En 2024, bien que les budgets d’augmentation salariale aient légèrement reculé, ils demeurent au-dessus du taux d’inflation, contribuant ainsi à améliorer le pouvoir d’achat des salariés.
Les entreprises ajustent leurs politiques salariales face à un environnement économique en mutation. Le modèle des augmentations mixtes, combinant augmentations générales et individuelles, reste majoritaire (43 % des entreprises pour les cadres, contre 54 % en 2023). Cependant, les augmentations exclusivement individuelles sont en hausse (51 % des entreprises, contre 39 % en 2023), illustrant une tendance vers une personnalisation accrue des rémunérations.
Les primes et autres dispositifs complémentaires se maintiennent, bien que leurs montants aient été réduits. Par exemple, la prime de partage de la valeur pour les cadres a chuté, passant de 816 € en 2023 à 400 € en 2024.
En revanche, l’épargne salariale progresse, avec une augmentation du nombre de bénéficiaires parmi les cadres (93 % en 2024 contre 88 % en 2023) et des montants versés retrouvant leurs niveaux d’avant-crise. L’étude de Deloitte montre que, malgré un contexte économique complexe, les entreprises continuent à investir pour soutenir le pouvoir d’achat, tout en ajustant leurs politiques salariales aux nouvelles réalités économiques pour maintenir l’engagement des talents.
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Écarts salariaux en 2024
L’étude de Deloitte met en lumière des disparités salariales persistantes entre hommes et femmes. En 2024, malgré une augmentation notable de la proportion de femmes dans les catégories de cadres confirmés (+2 points) et cadres supérieurs (+7 points), les écarts salariaux se creusent. L’écart salarial moyen entre les sexes a atteint 3,8 % en 2024, contre 2,6 % en 2023, et est équivalent à celui de 2022. Cette tendance s’explique par une concentration accrue de femmes dans des postes élevés où les différences de salaires sont plus marquées.
En revanche, l’écart salarial entre l’Île-de-France et la province continue de diminuer, avec une réduction pour la deuxième année consécutive (+4 % contre 4,7 % en 2023). Cette tendance est attribuable à la généralisation du télétravail et à la mobilité professionnelle. Toutefois, des disparités régionales subsistent, notamment en matière d’avantages liés au coût de la vie, tels que les aides au logement, mises en place par 27 % des entreprises interrogées.
Perspectives pour 2025
À l’horizon 2025, les entreprises devront réexaminer leurs pratiques de rémunération en réponse aux nouvelles directives européennes axées sur l’équité et la transparence salariale. Les directives européennes CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et Transparence des Rémunérations (Pay Transparency) inciteront les entreprises à revoir leurs pratiques en matière de structure et de niveaux de rémunération, ainsi que la transparence interne et externe.
En France, la convergence des réformes législatives (Loi Copé-Zimmerman, Loi Pénicaud, Loi Rixain) et des initiatives européennes pousse les organisations à adapter leurs stratégies RH. Les prévisions d’augmentation pour 2025 se stabilisent à 3 %, proches des niveaux d’avant-crise. Les entreprises s’adaptent donc aux nouvelles réalités du marché du travail, en renforçant leurs efforts pour une rémunération plus juste et équilibrée, tout en prenant en compte les évolutions réglementaires et les attentes des collaborateurs.
Antoine Tullari est un expert chevronné dans le domaine de l’emploi des étudiants, apportant une expérience précieuse acquise au fil de sa carrière. Avec plus de quinze ans d’expérience en tant que conseiller en carrière et formateur en développement professionnel, Antoine a aidé d’innombrables étudiants à réussir leur entrée sur le marché du travail.